Atitude Empreendedora

Atitude Empreendedora
por Marcos Hashimoto

Na semana passada eu conversava com um professor de empreendedorismo de uma universidade americana quando chegamos a um dilema sobre o significado do termo ‘entrepreneur’. Na língua inglesa, entrepreneur designa aquele que inicia e mantém um negócio próprio, qualquer que seja. Para nós, a tradução em português pode significar tanto empreendedor como empresário. Era difícil para ele compreender as diferenças e só começou a ficar claro quando lhe dei a seguinte explicação:

Pessoas que possuem um negócio próprio, os empresários, existem aos montes, mas são apenas alguns poucos deles que são de fato empreendedores. Um empresário pode ter adquirido uma empresa já formada, pode ter herdado o negócio da família ou pode ter aberto um pequeno negócio apenas como meio de subsistência, sem necessariamente ter grandes ambições empreendedoras. Da mesma forma, muitas pessoas têm atitude empreendedora sem necessariamente possuir um negócio. Com freqüência tenho conhecido pessoas que são determinadas, criativas, cheias de iniciativa, auto-motivadas, com sede de aprender e dispostas a qualquer coisa para realizar suas idéias mas que são funcionários, donas-de-casa, militantes de causas sociais, executivos, estudantes e que não têm a menor intenção de abrir um negócio próprio.

Assim, qualquer pessoa, e não apenas o empresário, pode adotar uma atitude empreendedora nas mais diversas situações, seja com o cliente, diante de um problema, durante uma reunião, ao montar a barraca de camping, ao ir a um show de rock ou dando banho no cachorro. Ter atitude empreendedora é manifestar, se não todos, pelo menos alguns dos 7 elementos que descrevo a seguir:

1. Superação: A capacidade de ir além, superar qualquer obstáculo, sobrepujar os limites, desafiar, questionar o status quo, duvidar dos paradigmas impostos, provocar discussões, romper com padrões pré-estabelecidos. Caracteriza aqueles que são determinados e perseverantes. Não desistem nunca.

2. Criatividade: Realizar algo novo, diferente ou único. Desenvolver a habilidade de ver o que ninguém vê, identificar oportunidades nos locais mais improváveis, ter idéias à profusão, perceber coisas que normalmente passam desapercebidas para os outros.

3. Iniciativa: É fazer o que precisa ser feito, sem que seja solicitado. É agir sem ser mandado, conquistando sua própria autonomia. Quem tem iniciativa não gosta de depender de ninguém para conquistar suas realizações e está sempre conduzindo várias coisas ao mesmo tempo.

4. Energia: Descreve aquele que demonstra incansável disposição para trabalhar, ir à luta e partir para a execução, transformar a iniciativa em acabativa. Ter energia é estar sempre disposto e motivado, procurando sempre tirar os planos do papel. A palavra ‘Preguiça’ não faz parte do seu vocabulário.

5. Valor: É a capacidade de gerar algum benefício para alguém. São os resultados finais da iniciativa que são valorizadas por alguém. Estes resultados podem ser de natureza financeira ou não. Pode ser o lucro, o bem estar, a valorização da imagem, a satisfação de um cliente, a redução de custos ou um prêmio qualquer.

6. Compromisso: É assumir a responsabilidade e as conseqüências. É ter a coragem de dizer a todos o que você fez, vestir a camisa de algo maior do que seus interesses pessoais, independentemente dos resultados. Cumprir o que promete e levar uma realização às últimas conseqüências mesmo que prejudique a si mesmo. É não tirar da reta quando a coisa aperta e demonstrar assim credibilidade e confiabilidade.

7. Risco: A capacidade de aceitar o fato de que as coisas podem não sair como planejado e que o erro é uma forma de aprendizado. Pessoas que assumem riscos calculados sabem avaliar os benefícios e não se incomodam em sair da zona de conforto quando necessário.

Existem vários exemplos para mostrar como estes elementos designam atitudes empreendedoras. Pode ser aquele motoboy que tem a iniciativa de procurar caminhos alternativos e usar sua criatividade para aproveitar bem o seu tempo. Pode ser aquela secretária que está determinada a conseguir a aprovação de seu chefe para a compra de um novo arquivo, para beneficiar os colegas de departamento. Pode ser aquele diretor que coloca seu cargo em jogo ao desafiar a matriz e adotar uma estratégia inovadora e arrojada para a empresa. Pode ser aquela mãe que manda seu filho adolescente para estudar no exterior, mesmo que a contragosto, porque sabe os frutos que ele colherá no futuro. Pode ser aquele cabeleireiro que dá asas à sua imaginação e cria um penteado inovador correndo o risco de sua cliente detestar sua idéia. Pode ser aquele lixeiro que gasta todo o seu fim de semana para criar um mecanismo de coleta que seja mais eficaz para que todos seus colegas se beneficiem.

Tenho dito sempre que todos nós somos empreendedores, apenas o somos em maior ou menor grau em função da demonstração destes elementos no nosso dia-a-dia em qualquer cenário e sob qualquer circunstancia. Pessoas pouco empreendedoras apresentam apenas um ou dois destes elementos em pequena escala e de forma pontual, enquanto grandes empreendedores conquistam coisas de grande valor, à custa de muita perseverança e determinação, enfrentando muitos obstáculos para fazer suas idéias radicais acontecerem, despendendo muita energia e dedicação, correndo altos riscos porque acredita estar cumprindo com missões altruístas muito maiores do que seus interesses pessoais.

O professor ouviu com atenção e crescente interesse, percebeu, enfim, a diferença e sugeriu que eu escrevesse um artigo sobre isto pois era um conceito inovador para ele. Pensei então no trabalho que teria, no tempo que tinha para conciliar com outras coisas, nos benefícios que geraria e na minha disposição e motivação. Aí respondi: ‘Desculpe professor, mas no momento me falta uma atitude mais empreendedora’.

Marcos Hashimoto é Doutorando em Administração de Empresas pela EAESP/FGV, Sócio-diretor da Lebre Consulting e Professor da Business School São Paulo. Exerceu cargos executivos em multinacionais como Citibank e Cargill Agrícola. Foi o Coordenador do MBA da Faculdade Prudente de Moraes, eleito em 2003 e 2004 como um dos melhores do Brasil pelo ranking do Guia do Estudante Abril. Autor do software SP Plan (Business Plan) do Sebrae-sp e Fiesp, é também membro do Centro de Empreendedorismo da EAESP/FGV, onde coordena a Competição Internacional de Planos de Negócios (Moot Corp) e o Clube de Organizações Empreendedoras. É parceiro do Instituto Chiavenato, colaborador do Instituto Endeavor e Colunista da revista Você S/A. É autor do livro: 'Espírito Empreendedor nas Organizações' pela Editora Saraiva, em parceria com o Instituto Brasileiro de Intra-empreendedorismo.

Dicas para seu currículo!

A Importância do Currículo no Processo de Seleção para Estágios
por Marcelo Costa

Assim como qualquer atividade, projeto ou empresa que você empreenda o foco nas necessidades do cliente é fundamental para o sucesso. O que um recrutador esta esperando ao receber um currículo de um candidato? Qual é a necessidade desse “cliente” ao qual você esta querendo vender-se como candidato ideal para estagiar nessa empresa?

Um recrutador normalmente recebe uma quantidade imensa de currículos para uma única oportunidade de estágio. Ele deve pré-selecionar um número limitado de candidatos para seguir no processo sem ao menos ver ou conversar com a pessoa, somente avaliando o currículo.

Nesse momento, o que o recrutador está buscando é que o candidato que tenha qualificações, experiências, habilidades, estudos e interesses relacionados com os requisitos da vaga. Portanto, se o currículo foi especificamente escrito para essa vaga, as suas chances de ser notado aumentam significativamente. É importante usar a mesma linguagem dos requerimentos e ser inteligente no momento de decidir o que escrever e como descrever suas experiências anteriores.

É essencial que o currículo seja claro e estruturado de uma maneira profissional. A linguagem dever ser direta, objetiva e prover as informações relevantes para o recrutador. Se por acaso você participou do congresso “Produtores de Leite do Vale do Aço” e esta buscando um estágio em Programação avalie bem se isso vai contar a favor o contra o seu objetivo. É muito fácil identificar quem esta querendo impressionar e quem esta querendo somente estender o currículo para parecer mais experiente. A história de que um currículo de mais de duas páginas é automaticamente descartado não é uma lenda.

Os tópicos padrões de um currículo, na minha opinião, seriam informações pessoais, objetivo, educação, experiência profissional, habilidades (línguas, software e outras) e outras experiências relevantes (congressos, seminários, atividades voluntárias). Tudo isso formatado de uma maneira que o recrutador possa encontrar a informação facilmente. Depois de ler 100 currículos o recrutador não quer perder tempo de reler um documento para buscar as informações relevantes só por que o candidato inventou uma forma “criativa” de organizar o currículo. Um currículo e bem diferente de um folheto de propaganda.

Outro tema polêmico e se colocar foto ou não. Somente como referência, aqui nos Estados Unidos é ilegal que o empregador exija foto dos candidatos. Mesmo que inconsciente a foto cria um preconceito, positivo ou negativo, do recrutador para com o candidato. Por mais que uma pessoa seja treinada a não julgar pela aparência isso é algo inato, querendo ou não você forma uma opinião previa que na maioria das vezes não é verdadeira. Minha sugestão e não arriscar e não colocar foto no currículo.

Mesmo que sejam elementos básicos é sempre importante mencionar que erros de ortografia e erros gramaticais são imperdoáveis. As informações pessoais devem ser completas e atualizadas, lembre-se de colocar diferentes opções para que o recrutador possa te contatar a qualquer momento. O que acontece se você perder o celular, a única opção de contato que está no seu currículo?

Para cada experiência profissional é importante descrever as atividades desempenhadas e responsabilidades assumidas de maneira simplificada, clara, direta e de preferência em tópicos. Se por acaso você esta buscando sua primeira experiência profissional uma boa estratégia seria colocar áreas de interesse e objetivos de aprendizado.

Lembre-se: um processo de seleção não define quem é melhor ou pior profissional, mas sim quem é o candidato mais adequado, num especifico momento, para assumir uma certa responsabilidade.

O maior erro das pessoas que procuram emprego

por Dr. Thomas A. Case - Fundador do Grupo Catho

Quem procura emprego está vendendo seus serviços. Quem contrata, está procurando comprar uma solução para algum problema. A essência do processo de contratação é uma identificação do problema que existe e uma comunicação da solução desse problema.

Quando eu falo com as pessoas que estão procurando emprego e pergunto: "O que você faz?", elas em geral me dizem: "Sou um gerente de finanças" (ou de marketing, supervisor de produção etc.). Raramente alguém fala em solucionar algum problema.

Quero encorajar você a redefinir o que você faz. Fale em termos do tipo de problema que você soluciona. É um grande diferencial na procura de emprego. Vou colocar alguns exemplos:

- "Eu crio campanhas de marketing de baixo custo."

- "Eu vendo contratos de prestação de serviços de grande vulto para as empresas."

- "Eu racionalizo processos de produção para reduzir custos."

- "Eu crio programas de motivação para melhorar o clima organizacional."

- "Eu organizo bancos de dados no sistema Oracle."

Note como cada colocação acima pode ser interpretada como a solução de um problema. Comunicar isso é bem mais eficaz do que dizer: “Sou gerente financeiro” ( ou de produção, ou de recursos humanos ou de informática).

Empresas contratam pessoas para solucionar problemas. Você vai se comunicar muito melhor com as empresas se você se apresentar como a solução de problemas.

Imagine a diferença da resposta de uma empresa se você enviar uma campanha de cartas dizendo que você está procurando uma oportunidade de resolver determinados problemas, em vez de dizer que você está procurando emprego como gerente ou qualquer outra função.

Quero encorajar você a fazer uma profunda reflexão sobre os tipos de problemas que sabe resolver. Muitos de vocês terão dificuldade em defini-los. Trabalhe nisso! Trabalhe na definição dos problemas que você é capaz de resolver e alguém vai contratar você!

À medida que você amadurece profissionalmente, você deve ter como objetivo ser guru em algum assunto, na solução de algum tipo de problema. Se você vir a ser verdadeiramente um guru, nunca vai faltar trabalho para você!

Após os 45 anos de idade, aproximadamente 50% dos executivos perdem lugar no mercado de trabalho - muitos porque não conseguem definir os problemas que solucionam e porque não são guru em algo.

Logo, para conseguir o tão sonhado emprego, você deve saber comunicar bem as soluções que oferece. O resumo de qualificações do seu currículo deve deixar claro quais são os problemas que você soluciona. Suas cartas de e-mail de divulgação também. Seu mini-currículo no site Catho Online também deve mostrar quais são os problemas que você soluciona. Em seu networking, fale sempre sobre as soluções que você pode oferecer para as empresas.

O que é mais importante: experiência ou títulos acadêmicos?

Por Equipe InfoMoney

"Há habilidades que não se aprendem na escola. Os jovens precisam ter contato com profissionais que estejam no mercado, ouvi-los e conhecer sua experiência", ressaltou Gehringer.

Especialização

De acordo com o consultor, o crescimento do número de faculdades facilitou o acesso das pessoas ao Ensino Superior. Esta popularização da graduação fez com que os estudantes buscassem ampliar seus conhecimentos, por meio da pós-graduação e do mestrado. Porém, ele ressaltou que "uma tonelada de estudos não compensa um quilo de experiência".

Outro ponto ressaltado por ele é o aumento da exigência das empresas na qualificação dos profissionais na hora do preenchimento das vagas.

Exemplo disso é a contratação de caixas de banco. Na década de 1970, eles deveriam ter como pré-requisito somente o Ensino Fundamental, enquanto hoje é exigido curso superior completo e conhecimentos de inglês e informática.

Estágios

A maneira mais fácil de o jovem ganhar experiência no mercado de trabalho é por meio do estágio. "Esse aprendizado é vital para o desenvolvimento das pessoas, empresas e do País", afirmou o diretor-geral do IEL (Instituto Euvaldo Lodi), Paulo Afonso Ferreira.

Para o jornalista Gilberto Dimenstein, os estagiários são responsáveis por manter as companhias aprendendo continuamente.

"O estágio não é um favor do empresário para o estudante. Muito pelo contrário: são os alunos que prestam um favor para a empresa", explicou, segundo a Agência CNI.

Fonte: ADMINISTRADORES.COM.BR

E você, o que você acha mais importante?

ONG visa orientar universitários de baixa renda de São Paulo na descoberta e aprimoramento de habilidades pessoais e profissionais

Estão abertas as inscrições para os interessados em integrar o programa de orientação e treinamento (coaching) do Instituto CEO do Futuro, que terá início em 12 de setembro de 2009. O programa, gratuito, é destinado a alunos do último ou penúltimo ano da faculdade, em qualquer área de atuação, que tenham interesse no desenvolvimento de competências e carreira. O prazo para inscrição é até o dia 15 de agosto e as vagas são limitadas. Informações pelo site www.icf.org,.br .

O Instituto CEO do Futuro é uma entidade sem fins lucrativos, fundada em 2001 por executivos, com a missão de contribuir para que jovens de baixa renda possam alcançar seu desenvolvimento por um programa que fortalece a atitude e o relacionamento pessoal e profissional. A entidade é constituída por um grupo multidisciplinar, formado por colaboradores de diferentes áreas dispostos a auxiliar jovens talentos a descobrir suas competências, que ainda devem ser desenvolvidas, e as ações necessárias, a fim de atingir a sua missão e objetivos pessoais.

A iniciativa do ICF, que está em sua décima primeira turma, já capacitou cerca de 360 jovens e está fundamentada em técnicas de coaching para o desenvolvimento das competências dos universitários selecionados, através de treinamentos em grupo. Também conta com palestras de CEO's e EXECUTIVOS, que trazem seu exemplo de perseverança, superação e medida certa para atingir o sucesso.

O treinamento é totalmente gratuito, composto por dez encontros aos sábados, das 9h às 13h, em São Paulo.

O programa está dividido em quatro etapas: a consciência (onde o participante toma ciência que tem uma imagem, muitas vezes diferente da que ele acredita que mostra ao mundo); o desejo (processo de definição do que sonha para a sua vida); o conhecimento (o universitário define um plano de ações estruturado, identificando os mediadores, os possíveis obstáculos e as alternativas que garantam o sucesso esperado); e a aplicação (quando ele parte para a execução, reavaliando e replanejando sempre que necessário).

As encontros abrangem temas como ferramentas de auto-conhecimento, orientação para desenvolvimento de projetos, tendências de carreira, mercado de trabalho atual, etiqueta empresarial, liderança, administração do tempo, prática de apresentações e finanças e planejamento pessoal.

Por ser um programa gratuito, o jovem retribuiu o conhecimento adquirido através do desenvolvimento e/ou participação, em equipe, de um projeto social de outras instituições. Divididos em grupos, eles elegem um líder e definem o tipo de projeto que irão desenvolver. O objetivo é mostrar aos jovens a importância da responsabilidade social, desenvolver a habilidade de trabalho em equipe e desenvolvimento de projetos (competências como planejamento e prioridades de ação), além do efeito multiplicador.

Para o pleno sucesso da iniciativa, o ICF convida executivos do mercado que queiram realizar trabalhos voluntários e compartilhar seus conhecimentos com jovens que iniciam a construção de suas carreiras, além de empresas interessadas em conhecer e contribuir com as ações do Instituto. Contatos pelo site http://www.icf.org.br/

ICF: Desenvolvendo de Jovens Talentos

Depoimento de Mario Arantes (Alumni)
Dentro de todos os benefícios que o ICF trouxe para mim, o maior de todos foi a injeção de confiança em mim mesmo, em um momento em que ela estava abalada. Mesmo com a crescente oferta de vagas de estágio e trainees, o contingente de jovens universitários é muito grande e isso torna muito alta a concorrência além de fazer com que grandes talentos passem despercebidos pelo mercado de trabalho. Foi o que aconteceu comigo, apesar de centenas de inscrições, eu não fui selecionado em nenhum programa o que acabou abalando a confiança que eu tinha em mim mesmo.

Uma das diversas ferramentas que o ICF apresenta ao Jovem Talento são os feedbacks e como interpretá-los. Utilizando essa ferramenta com as pessoas que me rodeiam, a pedido do ICF, percebi que antes do programa eu era considerado um desesperado por vagas, sem um foco bem definido, ou seja, me candidatava a qualquer coisa que chegava a minha vaga de e-mails. Um caso engraçado é que mesmo sendo vegetariano há anos, me inscrevi no processo seletivo de um dos maiores frigoríficos e matadouros da América Latina. Observando os feedbacks que recebi, pude perceber que estou muito mais centrado e focado naquilo que eu realmente defini para o meu futuro.

Antes de participar do programa, por necessidade eu comecei a planejar alternativas caso não fosse selecionado em nenhum programa de estágio, um deles foi à abertura de um negócio próprio, uma alternativa que passa despercebida por muitas pessoas neste estágio, mas que pelo alto nível de desafio, é altamente recompensadora. No inicio eu encarava essa alternativa como necessidade, acreditava que eu era “forçado” por razões financeiras a empreender por conta própria.

Logo após a elaboração de um plano de negócio e do inicio da implantação da empresa eu fui chamado para participar da 10º turma de Jovens Talentos do ICF, justamente nesse momento confuso, onde eu estava começando algo que apesar de acreditar no potencial, não era o que eu realmente queria estar fazendo, e também estava sem muita motivação para insistir nos processos de seleção das grandes empresas. Logo no segundo encontro, o ICF mostrou uma ferramenta simples, utilizada por empresas e que eu nunca havia imaginado utilizar na minha vida pessoal, a definição de nossa missão e de nossos valores, e foi exatamente nesse momento que eu percebi o quão importante este programa iria ser para minha vida pessoal e profissional, pois foi com estas ferramentas que eu tracei exatamente onde eu quero chegar, como eu irei chegar lá, e cheguei à conclusão que eu estava no caminho certo.

Hoje minha empresa (INSIGHT LIVROS) já esta operando com 300% de dedicação de seu fundador e dentro de alguns dias iremos inaugurar a ferramenta de e-commerce, que é projetada para ser o nosso principal canal de vendas.

Acing the Interview

How to Ask and Answer the Questions That Will Get You the Job!
• Looking for a job is hugely stressful.
• To get hired, you must become proficient at the job interview process. This takes
practice, so attend as many job interviews as possible.
• Using a prepared script, phone companies to ask for interviews.
• Anticipate the questions you will be asked at an interview, and prepare credible, compelling responses.
• Employers want people who can do the work, don’t want too much pay and are
not risky.
• Your likeability is more important than your job qualifications.
• Ask the interviewer questions that elicit information you really need about the job.
• Imagine yourself in the interviewer’s chair to gain a clear perspective on what
attributes they seek.
• Don’t think that a job interview is a conversation between equals. First, you have to
prove yourself.
• Don’t shoot yourself in the foot at the end of the interview by asking the interviewer
if they would like to know more about you.

The Unwritten Laws of Business

Attention Newbies

Neophyte businesspeople commonly tend to consider certain tasks menial or unimportant।

Some would rather spend their time on work they see as worthy of their interest and time, or on projects that give them a chance to show their skills, expertise and “true worth।” No matter what the task, take care to show enthusiasm, spirit and effi ciency on your fi rst job।

Your attitude then can make or break your career। Newcomers should heed these lessons:

1. “Demonstrate the ability to get things done” – Show “initiative, resourcefulness or
ingenuity, and persistence।” Finish the job.

2। “In carrying out a project, do not wait passively for anyone” – Don’t wait for sellers, peers, bosses or anyone else to keep their promises to deliver. Pursue them until you
are successful. You can’t just place an order, and sit back and wait for it to arrive.
Leave nothing to chance। Be persistent at every stage.

3. “Develop a ‘Let’s go see!’ attitude” – Don’t just sit at your desk and ponder. Get out
and observe, learn, plan। Go see what it’s all about. Take others along as well.

4. “Don’t be timid – speak up – express yourself and promote your ideas” – If you
don’t say anything, people will fi gure you have no new ideas to contribute. If you do
propose an idea, you’ll probably get the assignment to make it happen।

5. “Strive for conciseness and clarity in oral or written reports” – Make sure anything
you say is accurate. Don’t ramble. Say the most with the fewest words. Always do
your homework।

6. Keep your superior “informed of all signifi cant developments” – Provide enough
information to let your boss know what’s going on, but don’t offer minute details.
When you report a problem, suggest a solution।

7. “Do not overlook the steadfast truth that your direct supervisor is your ‘boss’” – Never bypass your immediate superior. That tactic may work once or twice, but the results
won’t help you in the long run. Remember, this person will evaluate you, and will report
upon your ability to be a team player, and to demonstrate cooperation and loyalty।

8. “In all transactions be careful to ‘deal in’ everyone who has a right to be in” – You wouldn’t want another person to commit you to a project you know nothing about, raid
your department, keep you out of the loop or pre-empt your responsibilities. So don’t
do that to someone else। Invite all relevant stakeholders into the process from the start.

9. “Cultivate the habit of seeking other people’s opinions and recommendations” – You need the help of those with more experience or knowledge। But, if you ask for advice, heed it.

10। “In dealing with customers and outsiders, remember that you represent the company” – You are the symbol of the organization’s authority and duties. Look sharp, be sharp. Don’t make commitments you can’t keep. If you’re handling a transaction, others
will perceive you as a fully empowered emissary of your company.

Nova lei de estágios explicada

Por Bernardo Pina

Em julho de 2008 o Congresso aprovou a nova lei de estágios, (Lei nº 11।788), que entrou em vigor em 25/09/2008. Essa nova lei define novas regras para estágios no país. Muita coisa mudou, mas ainda tem muito para mudar também.

Na minha humilde opinião de trabalhador assalariado que já passou por alguns estágios, tiveram algumas mudanças significativas, mas nada que me faça bater palmas para o Congresso। As empresas ainda enxergam os estagiários como mão-de-obra “especializada” e barata, mas daqui pra frente será mais difícil ter e manter estagiários.

As mudanças têm deixado muita gente confusa sobre como proceder daqui para frente, tanto os estagiários quanto quem quer contratá-los। Assim, quero expor as principais mudanças de forma a esclarecer as dúvidas de ambos os lados. Vamos lá?

Principais Mudanças

1. Regulamentação

As contratações não serão regidas pelas leis da CLT e não criam nenhum vínculo empregatício com a empresa;

O estágio é oficializado com o Termo de Compromisso de Estágio, assinado pelo estagiário, pela empresa e pela instituição de ensino que o estagiário frequenta;

O estagiário deverá assinar mensalmente o Recibo de “Pagamento de Bolsa-estágio”;

2. Quem se aplica

Qualquer aluno que atenda os seguintes requisitos:

- Idade de dezesseis anos ou mais;
- Esteja cursando o final do ensino fundamental profissional, ensino médio regular ou profissional e estudantes de nível superior;

3. Seguro

Agora é obrigatório que as empresas façam um Seguro de Acidentes Pessoais no nome do estagiário. Os valores deverão ser compatíveis com o de mercado;

4. Penalidades

Caso haja falta do Termo de Compromisso de Estágio ou do Seguro de Acidentes Pessoais, o estagiário passa a ser considerado funcionário e a empresa estará sujeita à todas as leis da CLT;

5. Férias

Agora, todos os estagiários terão direito à um mês de férias remuneradas por ano. (FINALMENTE!)

6. Benefícios

A empresa poderá oferecer ao estagiário os benefícios que oferece aos seus funcionários sem que isso caracterize vínculo empregatício;

7. Jornada de trabalho

A jornada de trabalho dos estagiários agora é limitada a, no máximo, seis horas de trabalho por dia e trinta horas semanais. Isso finalmente acaba com o problema que muitos estagiários estavam tendo de falta de tempo para seus estudos. Afinal, um estagiário está lá para aprender e não para fazer a empresa lucrar.

8. Quantidade máxima de estágios por empresa

A partir de agora existe uma quantidade máxima de estagiários por empresa. Essa parte da nova lei vem para acabar com as empresas que, para pagar menos aos recursos, só contratavam estagiários. Veja abaixo a quantidade máxima de estagiários por empresa:

- Empresas que tenham de 1 a 5 funcionários só poderão ter 1 estagiário;

- Empresas que tenham de 6 a 10 funcionários só poderão ter 2 estagiários;

- Empresas que tenham de 11 a 25 funcionários só poderão ter 5 estagiários;

- Empresas que tenham mais de 25 funcionários poderão ter um número de estagiários equivalente a 20% do total de funcionários.

9. Recisão

O contrato pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer uma das partes, sem que haja ônus, multas ou sanções;

O que faltou ?

Como nem tudo é perfeito, acho que ficaram faltando algumas coisas que melhoraria muito a vida dos estagiários:

- Piso para Bolsa-estágio

Não foi definido nem piso nem teto para a bolsa-estágio. Se um empregador quiser pagar dez (isso mesmo, dez) reais por mês para um estagiário e ele aceitar, o contrato é possível. Acho que isso devia ter sido visto com mais carinho tendo em vista que existe tanta gente que, devido à falta de dinheiro, trabalha por muito pouca coisa;

- Abonos

Pela CLT, os trabalhadores tem direito (dependendo do acordo coletivo de trabalho) a um número X de abonos (faltas) por ano. São para casos em que o funcionário precisa do dia para resolver assuntos pessoais. No caso dos estagiários, acredito que deveria existir obrigatoriamente um número fixo de abonos por ano para resolver assuntos dos seus estudos.

Ainda que eu ache que tenham faltado essas coisas acima, vamos dar um passo de cada vez. Já acho um grande avanço ver algumas coisas que estão nessa nova lei. Com o tempo as leis vão amadurecendo junto com a mentalidade humana e as coisas ficam melhores.

E você? O que achou da nova lei? Acha que faltou alguma coisa?

Bernardo Pina
Graduado no curso de Ciência da Computação do Centro Universitário de Brasília (UniCEUB), trabalha como consultor de tecnologia da informação. Também gosta de escrever sobre desenvolvimento pessoal e tecnologia (claro) nas horas vagas.

AIESEC - Desenvolvendo liderança para o mundo

A idéia surgiu por volta de 1948, logo após a Segunda Guerra Mundial. Um grupo de jovens de 7 países se reuniram. A verdade é que eles não sabiam muito bem o que fazer, mas estavam certos de precisavam fazer alguma coisa pelo mundo. Olharam para fora e descobriram que os povos precisavam se conhecer melhor, entender suas culturas e desenvolver relações amigáveis entre si. Fundaram o que hoje é a maior organização de estudantes do planeta, a AIESEC.

De 60 anos para cá o mundo mudou diversas vezes, as pessoas mudaram diversas vezes, e, por conseqüência, a AIESEC mudou diversas vezes. A organização sempre teve o propósito de olhar para o mundo, descobrir as necessidades correntes e preparar líderes para atuar nessas necessidades.

Hoje são mais de 30.000 membros espalhados em mais de 100 países, trabalhando a partir de 1.000 escritórios nas maiores universidades do mundo. Cada um desses escritórios seleciona aqueles jovens com maior potencial de liderança, sensibilidade cultural e mais uma série de competências fundamentais para liderar pessoas e projetos. Esse potencial é desenvolvido ao longo da experiência na organização através de uma série de atividades que envolvem planejamento, metas, prazos, recursos, pessoas, avaliações e reflexões.

As duas ferramentas mais poderosas que a AIESEC utiliza como forma de desenvolvimento são os “cargos de liderança” e os “intercâmbios”.

Cargos de Liderança

Todo membro, depois de um certo tempo na organização, tem a oportunidade de coordenar uma equipe de no mínimo 3 pessoas. Os cargos de liderança vão desde posições de curto prazo (3 a 6 meses) que gerenciam processos seletivos de membros, eventos e projetos ou posições de maior responsabilidade e prazo (1 ano) responsáveis por áreas gerenciais como Marketing, Finanças, Recursos Humanos, Intercâmbios e Relações Corporativas ou até mesmo a Presidência do escritório.

Intercâmbios

Milhares de empresas em todo o mundo optam por ter membros da AIESEC nas suas equipes. Através dos intercâmbios, a AIESEC envia e recebe membros de escritórios de outros países para terem uma experiência profissional (de 6 meses a 1 ano) nas suas áreas de estudo/formação. A empresa ganha um ambiente dinâmico, internacional e inovador, e os membros da AIESEC ganham um entendimento cultural, experiência profissional e internacional.

Após todas essas experiências, os membros saem da organização. A AIESEC não quer que os membros fiquem; quer ver seus membros na rua, no mercado, aplicando essa experiência nas necessidades do ambiente externo. A missão da AIESEC é formar agentes de mudança capazes de criar um impacto positivo na sociedade.

Um agente de mudanças é uma pessoa com um entendimento cultural necessário para perceber o ambiente e as mudanças necessárias nele e possui uma série de competências que o permitem liderar pessoas para atingir resultados.

Como a AIESEC faz isso? Aqui estão alguns segredos.

1. O intercâmbio é uma das principais ferramentas para esse desenvolvimento de sensibilidade cultural; no momento em que uma pessoa está em outro país, adquire rapidamente uma capacidade de adaptação, visão de outras culturas e de sua própria e uma série freqüente de reflexões que levam ao autoconhecimento. Assim como países têm culturas diferentes, pessoas também as têm. Entender o que é uma cultura e saber respeitá-la é um dos primeiros passos para liderar pessoas e causar mudanças.

2. Todos os membros são voluntários. Não existem relações formais de poder e nenhum membro depende da organização para sobreviver. Ou seja, um coordenador não consegue “mandar” ou delegar uma atividade que um membro não queira realizar. Se a experiência de um membro não está oportunizando desenvolvimento, aprendizado e motivação, os membros saem da organização. Isso quer dizer que a única maneira que uma pessoa que está num Cargo de Liderança tem para atingir resultados através de pessoas é através de uma visão compartilhada, inspiração, motivação, desenvolvimento das pessoas e um direcionamento coerente. Isso é liderança pura, na prática, sem ferramentas de poder.

3. A AIESEC não desenvolve ninguém, simplesmente dá oportunidades. É o próprio membro que escolhe as experiências que quer ter e o caminho que vai seguir, sendo responsável pelo seu próprio aprendizado – uma competência crítica para o mundo.

4. É permitido errar. O erro estimula a reflexão – momento fundamental para o aprendizado. Essa cultura fomenta um ambiente onde membros podem arriscar mais, inovar sem medo e testar suas idéias, permitindo assim que se conheçam melhor.

5. O ambiente é divertido, as pessoas são felizes, desenvolvem relacionamentos pacíficos, se dedicam nos finais de semana e formam amizades fortes na organização. Levam para o resto da vida essa cultura e uma rede de relacionamentos ampla.

Se em 1948 o mundo precisava de relações de paz, em २008 acreditamos que é preciso desenvolver agentes de mudança para isso, e é este tipo de experiência que estamos proporcionando para mais de 2.000 pessoas em todo o Brasil.

Conrado Kaczynski

Presidente – AIESEC no Brasil

conrado@aiesec.org.br

http://conradoaiesec.blogspot.com/

Trainee: Quando a arrogância supera o potencial

Uma das queixas que tenho ouvido com freqüência e chamou minha atenção principalmente, em um Fórum de RH, no qual fui mediadora, diz respeito às atitudes dos jovens trainees। Não foram destaque, nessa ocasião, as competências técnicas, mas ao contrário, a arrogância e a prepotência de muitos deles, diga-se de passagem, muito bem graduados e saídos de escolas de primeira linha.

Esses jovens são tratados e levados a crer que fazem parte de uma elite melhor que o restante da humanidade, que serão os futuros líderes de grandes companhias e, assim tratados, sua conduta é complementar, mas muitas vezes a arrogância supera o talento e seu potencial। Sempre recorro ao dicionário para não cometer injustiças, por esta razão apresento a seguir a definição do Houaiss para arrogância: "qualidade ou caráter de quem, por suposta superioridade moral, social, intelectual ou de comportamento, assume atitude prepotente ou de desprezo com relação aos outros; orgulho ostensivo, altivez".

Bem, quase nem precisaria continuar esse artigo com tamanha clareza de definição, mas o que me intriga é justamente a reclamação por parte dos líderes organizacionais e dos profissionais de RH que legitimam a situação e depois reclamam das conseqüências। Desde o início dos processos seletivos e a cada etapa eliminatória, são levados a crer que são feitos de matéria diferente dos seus oponentes desclassificados.

Em algumas faculdades, "formadoras de líderes", esses jovens são levados a desenvolver técnicas, a conhecer fórmulas, realizar análises sobre retorno de investimentos, cenários, macroeconomia, tecnologias de informação, programas e sistemas de gestão e outros que tais, mas poucos são incentivados a desenvolver suas competências comportamentais, que o fazem precariamente nos botecos ao redor das faculdades। Poucos são os que conseguem se dar conta do universo em que estão inseridos ? Brasil ? com suas monstruosas diferenças sócio-econômicas-culturais e pensam que uma multinacional americana, por exemplo, vista como a preferência de 9 entre 10 estudantes universitários é a versão empresarial da Disney.

Depois de arduamente selecionados - sim, pois os processos são verdadeiras maratonas que levam meses - esses jovens recebem tratamento diferenciado। São recebidos com cerimônias e logo começam a gerar problemas de relacionamentos em 360 graus com as lideranças, pares, equipes, pois não entendem - até pela falta de maturidade, de experiência de vida, que o mundo não termina no seu umbigo; que as pessoas não existem apenas para servi-los; que o mundo é muito maior do que a escola que freqüentaram e que o mundinho asséptico e higiênico em que foram criados.

Demanda tempo capacitar as pessoas em relação ao respeito às diferenças, a mesma capacidade que leva grandes times à conquista de belos resultados। Mas esses jovens têm alguma dificuldade para lidar com essas diferenças e para perceber que a situação está mais para uma Torre de Babel do que para o tal alinhamento de idéias e valores tão amplamente divulgado. As pessoas são diferentes, falam diferente, têm valores diferentes e que não basta apenas a aplicação de fórmulas e conceitos, nem análise do ROE, senão que o maior investimento deve ser em conhecer as pessoas com quem se trabalha, ser e demonstrar-se humilde, estar aberto ao aprendizado, pois foi para isso que foram selecionados.

Devem estar dispostos a conhecer o universo alheio, pois a formação acadêmica por si, não contempla muitas vezes, ainda, outros saberes e tão pouco supera as experiências que só virão com os erros que certamente acontecerão। Até a frustração com as expectativas serve como aprendizado e para que a pseudo-superioridade caia por terra. É preciso ensinar aos jovens que errar faz parte do jogo, que não se ganha todas, mas que muitas vezes se aprende muito mais perdendo do que vencendo.

Fica um alerta aos profissionais que se envolvem com o processo de formação desses jovens trainees, e incluo nessa lista os professores de graduação, os profissionais de RH e até os pais, no seu importantíssimo papel de PAIS e orientadores de valores e atitudes que devem ser। Muitos pais, a exemplo dos noticiários escandalosos de jornais, legitimam e inflam o ego dos seus filhos planejando um futuro brilhante para sua prole e esquecem de olhar o presente, esquecem de ver o que acontece hoje ao seu redor.

Se quisermos um futuro com líderes mais conscientes, com maior capacidade para lidar com as diferenças - não por ser mais um modismo, mas simplesmente porque o mundo em que vivemos é constituído pelas diferenças e que sabendolidar com elas se vive melhor - é preciso educar e orientar para assim, quem sabe, nos livrarmos dos ditadores que pregam uma falsa igualdade visando apenas interesses próprios. Desta maneira, acredito que o produto final de alguns bem-intencionados Programas de Trainees possa ser a formação de líderes responsáveis em desenvolver seu potencial para agir positivamente na sociedade e inspirar seus colaboradores a demonstrar o melhor que o ser humano tem a oferecer.

Adriana Gomes é psicóloga, mestre em psicologia e consultora de carreira para alunos do curso de MBA da ESPM.

Atitude Empreendedora

Atitude Empreendedora

Na semana passada eu conversava com um professor de empreendedorismo de uma universidade americana quando chegamos a um dilema sobre o significado do termo ‘entrepreneur’. Na língua inglesa, entrepreneur designa aquele que inicia e mantém um negócio próprio, qualquer que seja. Para nós, a tradução em português pode significar tanto empreendedor como empresário. Era difícil para ele compreender as diferenças e só começou a ficar claro quando lhe dei a seguinte explicação:

Pessoas que possuem um negócio próprio, os empresários, existem aos montes, mas são apenas alguns poucos deles que são de fato empreendedores. Um empresário pode ter adquirido uma empresa já formada, pode ter herdado o negócio da família ou pode ter aberto um pequeno negócio apenas como meio de subsistência, sem necessariamente ter grandes ambições empreendedoras. Da mesma forma, muitas pessoas têm atitude empreendedora sem necessariamente possuir um negócio. Com freqüência tenho conhecido pessoas que são determinadas, criativas, cheias de iniciativa, auto-motivadas, com sede de aprender e dispostas a qualquer coisa para realizar suas idéias mas que são funcionários, donas-de-casa, militantes de causas sociais, executivos, estudantes e que não têm a menor intenção de abrir um negócio próprio.

Assim, qualquer pessoa, e não apenas o empresário, pode adotar uma atitude empreendedora nas mais diversas situações, seja com o cliente, diante de um problema, durante uma reunião, ao montar a barraca de camping, ao ir a um show de rock ou dando banho no cachorro. Ter atitude empreendedora é manifestar, se não todos, pelo menos alguns dos 7 elementos que descrevo a seguir:

1. Superação: A capacidade de ir além, superar qualquer obstáculo, sobrepujar os limites, desafiar, questionar o status quo, duvidar dos paradigmas impostos, provocar discussões, romper com padrões pré-estabelecidos. Caracteriza aqueles que são determinados e perseverantes. Não desistem nunca.

2. Criatividade: Realizar algo novo, diferente ou único. Desenvolver a habilidade de ver o que ninguém vê, identificar oportunidades nos locais mais improváveis, ter idéias à profusão, perceber coisas que normalmente passam desapercebidas para os outros.

3. Iniciativa: É fazer o que precisa ser feito, sem que seja solicitado. É agir sem ser mandado, conquistando sua própria autonomia. Quem tem iniciativa não gosta de depender de ninguém para conquistar suas realizações e está sempre conduzindo várias coisas ao mesmo tempo.

4. Energia: Descreve aquele que demonstra incansável disposição para trabalhar, ir à luta e partir para a execução, transformar a iniciativa em acabativa. Ter energia é estar sempre disposto e motivado, procurando sempre tirar os planos do papel. A palavra ‘Preguiça’ não faz parte do seu vocabulário.

5. Valor: É a capacidade de gerar algum benefício para alguém. São os resultados finais da iniciativa que são valorizadas por alguém. Estes resultados podem ser de natureza financeira ou não. Pode ser o lucro, o bem estar, a valorização da imagem, a satisfação de um cliente, a redução de custos ou um prêmio qualquer.

6. Compromisso: É assumir a responsabilidade e as conseqüências. É ter a coragem de dizer a todos o que você fez, vestir a camisa de algo maior do que seus interesses pessoais, independentemente dos resultados. Cumprir o que promete e levar uma realização às últimas conseqüências mesmo que prejudique a si mesmo. É não tirar da reta quando a coisa aperta e demonstrar assim credibilidade e confiabilidade.

7. Risco: A capacidade de aceitar o fato de que as coisas podem não sair como planejado e que o erro é uma forma de aprendizado. Pessoas que assumem riscos calculados sabem avaliar os benefícios e não se incomodam em sair da zona de conforto quando necessário.

Existem vários exemplos para mostrar como estes elementos designam atitudes empreendedoras. Pode ser aquele motoboy que tem a iniciativa de procurar caminhos alternativos e usar sua criatividade para aproveitar bem o seu tempo. Pode ser aquela secretária que está determinada a conseguir a aprovação de seu chefe para a compra de um novo arquivo, para beneficiar os colegas de departamento. Pode ser aquele diretor que coloca seu cargo em jogo ao desafiar a matriz e adotar uma estratégia inovadora e arrojada para a empresa. Pode ser aquela mãe que manda seu filho adolescente para estudar no exterior, mesmo que a contragosto, porque sabe os frutos que ele colherá no futuro. Pode ser aquele cabeleireiro que dá asas à sua imaginação e cria um penteado inovador correndo o risco de sua cliente detestar sua idéia. Pode ser aquele lixeiro que gasta todo o seu fim de semana para criar um mecanismo de coleta que seja mais eficaz para que todos seus colegas se beneficiem.

Tenho dito sempre que todos nós somos empreendedores, apenas o somos em maior ou menor grau em função da demonstração destes elementos no nosso dia-a-dia em qualquer cenário e sob qualquer circunstancia. Pessoas pouco empreendedoras apresentam apenas um ou dois destes elementos em pequena escala e de forma pontual, enquanto grandes empreendedores conquistam coisas de grande valor, à custa de muita perseverança e determinação, enfrentando muitos obstáculos para fazer suas idéias radicais acontecerem, despendendo muita energia e dedicação, correndo altos riscos porque acredita estar cumprindo com missões altruístas muito maiores do que seus interesses pessoais.

O professor ouviu com atenção e crescente interesse, percebeu, enfim, a diferença e sugeriu que eu escrevesse um artigo sobre isto pois era um conceito inovador para ele. Pensei então no trabalho que teria, no tempo que tinha para conciliar com outras coisas, nos benefícios que geraria e na minha disposição e motivação. Aí respondi: ‘Desculpe professor, mas no momento me falta uma atitude mais empreendedora’.

Marcos Hashimoto é Doutorando em Administração de Empresas pela EAESP/FGV, Sócio-diretor da Lebre Consulting e Professor da Business School São Paulo. Exerceu cargos executivos em multinacionais como Citibank e Cargill Agrícola. Foi o Coordenador do MBA da Faculdade Prudente de Moraes, eleito em 2003 e 2004 como um dos melhores do Brasil pelo ranking do Guia do Estudante Abril. Autor do software SP Plan (Business Plan) do Sebrae-sp e Fiesp, é também membro do Centro de Empreendedorismo da EAESP/FGV, onde coordena a Competição Internacional de Planos de Negócios (Moot Corp) e o Clube de Organizações Empreendedoras. É parceiro do Instituto Chiavenato, colaborador do Instituto Endeavor e Colunista da revista Você S/A. É autor do livro: 'Espírito Empreendedor nas Organizações' pela Editora Saraiva, em parceria com o Instituto Brasileiro de Intra-empreendedorismo.

Long Term Vision with Short Term Action

Going through the first years experiencing the real business world after eating tons of books, case studies and magazine articles in the university is certainly an exciting stage in which you may feel you want to conquer the world!. On the other hand it may be also a confusing one which can be even compared to Mary Poppins’ purse, you never know what is gonna come out from it!...unless… you start getting ready for that.

Well, here the good news! Companies are dying to find high potential young people. Perhaps you’ve heard this business term before or the so commonly known hi-po. But how do they define high potential! I’ve heard this word from many different companies and here it is one of the most credible answers coming from the Top Leadership organization that conducts researches all over the world, the Corporate Leadership Council.

Companies base their talent pipeline in the following 9 must have skills:

1. People Management:
- Ability to recognize and reward achievement
- Commitment to diversity
- Ability to clearly communicate expectations

2. Strategic Management
- Ability to identify and articulate long-term vision for future
- Alignment of skills with future business strategy

3. Personal Characteristics
- Honesty and Integrity
- Quality of relationships with other Senior Managers
- Interpersonal skills

4. Process Management
- Ability to allocate resources across competing priorities

And you know what the most incredible part is? That you can actually start developing some of those. How? There are tons of options, from a speech club such as Toastmasters to a non-profit organization, that’s really up to you but the secret is experience and develop yourself. That will be the only way in which you will actually put into practice whatever Jack Welsh lived in GE in your own teams. How about looking beyond the border of your country not only through CNN but with your backpack in your shoulder discovering new cultures and ways of thinking?.

Certainly, an internship abroad after or during your career will make a big difference, our generation realizes that this world does not longer have borders, most importantly, in our way of thinking rather than geographical borders.

Discovering yourself through assessment tools is also very important, here some ideas, some from the organization that I’m working for and some from external sites:

Career Explorer

That suits you!

Are you aiming for a leading position in management, or for a more specialized career? Expert knowledge or management qualities - what is your road to success?
http://www.dpwn-karriere.de/cms/en/testcenter/career_explorer.jsp

Discover your strengths, your styles for communications, learning and leadership. See what career is best for you.
http://www.assessment.com/

Cultural Explorer

Fit for an assignment abroad?

Different countries, different customs - can you handle them? Do you understand foreign cultures? Find out with this unconventional test.
http://www.dpwn-karriere.de/cms/en/testcenter/cultural_explorer.jsp


If you are looking for an interesting reading, I strongly recommend you to take a look at the recently published CEO Survey from PWC which will actually give you a taste of where the world is going and what will be needed from the society as well as the top management in the close future.

http://www.pwc.com/extweb/home.nsf/docid/2AE969AC42DD721A8525725E007D7CF2

Wish you a successful career experience!

Karina Trujillo
Human Resources Development Sr Specialist, DHL Express International Americas
Coordination of business efforts to attract, retain and develop people through solutions related to Leadership and Talent Development for Canada, Caribbean, Mexico, Central America and South America.

“Redes de talento”, como aumentar as suas chances no Mercado de trabalho do futuro.

Quando você pensa em alguém procurando emprego, qual é a primeira imagem que vem à sua cabeça? Para a maioria das pessoas a imagem que vem à cabeça é aquela cena da pessoa sentada na mesa com uma pilha de jornais e uma caneta circulando as vagas que parecem mais interessantes.

Se você pensa que é assim que você vai ser contratado, infelizmente eu tenho más notícias. Os recrutadores de hoje em dia estão completamente sobrecarregados. Na DHL dos EUA, por exemplo, temos em torno de 20 recrutadores e 250.000 pessoas se candidatando todo o ano só pelo website. Nesse cenário, encontrar o candidato ideal para uma vaga específica (mesmo com a ajuda dos mais avançados sistemas) é como procurar uma agulha em um palheiro.

O recrutador hoje em dia tem três grandes desafios:

- O primeiro é o de aumentar a qualidade dos candidatos, encontrando e envolvendo potenciais talentos que atualmente a empresa não tem acesso.

- O segundo desafio é diminuir o tempo de contratação desenvolvendo um “pipeline” de candidatos pré-qualificados para estar à frente da demanda.

- O último desafio é diminuir o custo da contratação, eliminando etapas desnecessárias e buscando formas alternativas e mais baratas de ter acesso aos melhores talentos.

A empresa que quer se diferenciar na atual guerra por talentos ja não pode mais depender simplesmente do seu website e de “job boards” genéricos. É preciso criar um fluxo constante de possíveis candidatos, disponíveis e que se identifiquem com a empresa. É preciso criar redes de talentos.

As redes de talentos são formadas por candidatos das mais diversas fontes mas as mais comuns nos EUA são programas de indicação por empregados, “social networking” e portais de talento das empresas..

Em uma pesquisa recente* foi perguntado a diversos gerentes qual era a fonte de talentos que trazia os melhores resultados. 88% dos entrevistados mencionou a indicação de funcionários como uma das melhores fontes de talentos. A grande maioria das grandes empresas nos EUA possui algum tipo de programa de referência que inclui não somente uma plataforma que facilita a indicação por parte do funcionário mas também algum tipo de programa de recompensas para aqueles funcionários que indicarem com sucesso alguém para uma vaga. A importância desses programas é tão grande que várias empresas estão reduzindo os investimentos em recrutamento externo em prol de programas como esse.

Essa mesma pesquisa indicou como segunda melhor fonte de talento o website da empresa. Os websites ou portais das empresas se tornaram a mais importante fonte de talentos para as empresas e ja não basta mais simplesmente criar um banco de dados ou disponibilizar “online” as vagas da empresa. O grande desafio é ter acesso ao talento que não está procurando emprego, adicionar ao seu “pipeline” aquela pessoa que atualmente trabalha em outro lugar mas que teria interesse de trabalhar na sua empresa. Para isso muitas empresas nos EUA oferecem ao visitante a oportunidade de se cadastrar em sua rede de talentos oferencendo uma série de vantagens independentemente da necessidade de emprego.

Por fim, a mais nova fonte de talentos, e talvez uma das mais discutidas atualmente, são as redes sociais. Sites como Facebook e LinkedIn hoje são importantes fontes de talentos. A mesma pesquisa mencionada anteriormente indicou que 31% dos gerentes mencionou algum tipo de rede social como uma das melhores fontes de talento. O acesso aos candidatos em rede sociais acontece de duas formas distintas. A primeira é atraves da criação de redes de talentos dentro dos próprios sites. Essas redes de talentos das empresas funcionam como os outros tipos de comunidades disponíveis nesses sites, atraindo possíveis talentos que se identifiquem com a empresa (GE e Nike por exemplo já possuem mais de 5000 contatos em suas comunidades no site Facebook). A segunda forma de acesso as redes sociais é através de empresas que intermediam o processo. Empresas como a Jobster nos EUA oferecem a oportunidade de acesso aos perfis de usuarios em vários sites (LinkedIn, Facebook, Myspace) sem que o recrutador tenha que sequer fazer parte desses mesmos sites, tudo no portal da própria empresa de forma acessível e fácil.

Essas três novas fontes de talentos mencionadas são apenas exemplos de como o paradigma de recrutamento nas empresas está mudando. Para ter acesso as melhores oportunidades nas melhores empresas ja não é possível mais esperar estar desempregado para procurar emprego. Na verdade a maioria dos americanos visita “job boards” regularmente mesmo estando empregados e satisfeitos com o atual trabalho.

Os tempos onde circular anúncios no jornal era o suficiente estão contados. Na mesma pesquisa já citada apenas 5% dos gerentes indicaram candidatos oriundos de anúncios de jornal como uma das melhore fontes de talentos. Nesse novo paradigma é necessario fazer parte de redes de talentos sejam elas formadas por referências de empregados, redes sociais, website das empresas ou outras fontes.

A dica para fazer parte de redes de talentos relacionadas a referência de empregados é estar sempre aberto ao networking. Se você gostaria de trabalhar na empresa X tente conhecer funcionários daquela empresa, visitar eventos onde pessoas dessa empresa estejam presente, se apresentar. Ganhar a confiança de um atual funcionário é o caminho mais curto para a seleção.

A segunda dica é se inscrever e manter sempre atualizado o seu currículo no site das empresas que te interessam, mesmo que atualmente você esteja empregado e feliz no seu atual emprego. Demonstrar interesse e estar disponível pode fazer toda a diferença se amanha você pedir demissão ou por algum motivo for demitido.

Por fim, mantenha as suas informações atualizadas nas redes sociais, principalmente as relacionadas a negócios e carreiras. O site LinkedIn é a primeira coisa que um recrutador procura quando quer ter referências de um candidato. Se estiver muito interessado em uma empresa específica descubra se ela tem algum tipo de rede social na internet e por último tente evitar colocar informações no seu perfil que possa ser comprometedora. As empreas tem acesso a essas informações e aquele comentario do seu amigo pode pegar muito mal se um recrutador acessar o seu perfil no Orkut.

Elias Nehme Albino
Gerente de “eRecruitment”, DHL Estados Unidos
Gerencia o sistema e processos de “eRecruitment” (recrutamento eletrônico) na DHL dos EUA. Coordena o sistema de recrutamento (com mais de 250.000 candidatos por ano) bem como a gestão de parceiros e iniciativas inovadoras para a atração de talentos.

* Direct Employers Association Recruiting Trends Survey, Feb 2006

Dicas para seu currículo!

A Importância do Currículo no Processo de Seleção para Estágios

Assim como qualquer atividade, projeto ou empresa que você empreenda o foco nas necessidades do cliente é fundamental para o sucesso. O que um recrutador esta esperando ao receber um currículo de um candidato? Qual é a necessidade desse “cliente” ao qual você esta querendo vender-se como candidato ideal para estagiar nessa empresa?

Um recrutador normalmente recebe uma quantidade imensa de currículos para uma única oportunidade de estágio. Ele deve pré-selecionar um número limitado de candidatos para seguir no processo sem ao menos ver ou conversar com a pessoa, somente avaliando o currículo.

Nesse momento, o que o recrutador está buscando é que o candidato que tenha qualificações, experiências, habilidades, estudos e interesses relacionados com os requisitos da vaga. Portanto, se o currículo foi especificamente escrito para essa vaga, as suas chances de ser notado aumentam significativamente. É importante usar a mesma linguagem dos requerimentos e ser inteligente no momento de decidir o que escrever e como descrever suas experiências anteriores.

É essencial que o currículo seja claro e estruturado de uma maneira profissional. A linguagem dever ser direta, objetiva e prover as informações relevantes para o recrutador. Se por acaso você participou do congresso “Produtores de Leite do Vale do Aço” e esta buscando um estágio em Programação avalie bem se isso vai contar a favor o contra o seu objetivo. É muito fácil identificar quem esta querendo impressionar e quem esta querendo somente estender o currículo para parecer mais experiente. A história de que um currículo de mais de duas páginas é automaticamente descartado não é uma lenda.

Os tópicos padrões de um currículo, na minha opinião, seriam informações pessoais, objetivo, educação, experiência profissional, habilidades (línguas, software e outras) e outras experiências relevantes (congressos, seminários, atividades voluntárias). Tudo isso formatado de uma maneira que o recrutador possa encontrar a informação facilmente. Depois de ler 100 currículos o recrutador não quer perder tempo de reler um documento para buscar as informações relevantes só por que o candidato inventou uma forma “criativa” de organizar o currículo. Um currículo e bem diferente de um folheto de propaganda.

Outro tema polêmico e se colocar foto ou não. Somente como referência, aqui nos Estados Unidos é ilegal que o empregador exija foto dos candidatos. Mesmo que inconsciente a foto cria um preconceito, positivo ou negativo, do recrutador para com o candidato. Por mais que uma pessoa seja treinada a não julgar pela aparência isso é algo inato, querendo ou não você forma uma opinião previa que na maioria das vezes não é verdadeira. Minha sugestão e não arriscar e não colocar foto no currículo.

Mesmo que sejam elementos básicos é sempre importante mencionar que erros de ortografia e erros gramaticais são imperdoáveis. As informações pessoais devem ser completas e atualizadas, lembre-se de colocar diferentes opções para que o recrutador possa te contatar a qualquer momento. O que acontece se você perder o celular, a única opção de contato que está no seu currículo?

Para cada experiência profissional é importante descrever as atividades desempenhadas e responsabilidades assumidas de maneira simplificada, clara, direta e de preferência em tópicos. Se por acaso você esta buscando sua primeira experiência profissional uma boa estratégia seria colocar áreas de interesse e objetivos de aprendizado.

Lembre-se: um processo de seleção não define quem é melhor ou pior profissional, mas sim quem é o candidato mais adequado, num especifico momento, para assumir uma certa responsabilidade.

Marcelo Augusto Santos da Costa
Coordenador de Estágios da DHL Estados Unidos
Atualmente coordena três programas de estágios da DHL Estados Unidos com estudantes das universidades locais, estudantes de MBA e um programa especifico com estagiários da nossa empresa matriz, que é baseada na Alemanha. Coordena também o programa de Estágios Profissionais em parceria com a AIESEC (www.aiesec.org) para a DHL na região das Américas.

Vida de Estagiário chega à Europa!

É isso mesmo – o Book-Blog Vida de Estagiário agora possuí diversos leitores Europeus, mais especificamente em Portugal!

Foi com grande satisfação que participei de uma entrevista durante essa semana para o portal e jornal Mundo Universitário (http://www.mundouniversitario.pt/), uma publicação voltada à universitários de Portugal.

Confiram a reportagem escrita pela jornalista portuguesa Raquel Ramos:

Às portas do futuro

EXAMES PAVOROSOS, AULAS ENTEDIANTES, PROFESSORES SINISTROS E RESSACAS VIOLENTAS SÃO TUDO AQUILO COM QUE TENCIONAS PREOCUPAR-TE NOS PRÓXIMOS TRÊS ANOS? QUANDO DERES POR TI, FALTAM TRÊS MESES PARA TERMINAR ESSA «VIDA DE SER ESTUDANTE» E AINDA NÃO CONSEGUISTE ACERTAR NOS NÚMEROS DA LOTARIA.

Raquel Ramos
rramos@mundouniversitario.pt

Ela é portuguesa. Ele é brasileiro. Ela está a acabar o mestrado. Ele está a trabalhar nos Estados Unidos. Isabel Pereira e Marcelo Rigobello são dois estranhos que têm em comum dois aspectos: a percepção de que os universitários podem e devem fazer mais do que estudar, e uma ferramenta poderosa – a internet – que suporta os seus projectos, StudentJobs (http://www.dem.uc.pt/studentjobs) e Vida de Estagiário (http://vidaestagiario.blogspot.com) , respectivamente.

Se o book-blog (um «livro [virtual] escrito por diversas pessoas, distribuído e compartilhado gratuitamente») do jovem de 24 anos é uma espécie de guia conselheiro inspirado na sua própria experiência enquanto estagiário, o site de Isabel funciona mais como uma bolsa de emprego para os estudantes da Universidade de Coimbra, apesar de também lhes facultar informações úteis para a estreia na vida activa. «O objectivo é empregar pessoas que ainda estão a estudar, mas também temos várias inscrições de recém-licenciados que estão dispostos a trabalhar em part-time para ganhar experiência e de pessoas que estão em estágios não remunerados», diz a estudante. O StudentJobs dirige-se ainda às empresas da zona centro interessadas em recrutar universitários, despertando sobretudo o interesse das que actuam na área da «venda directa ou telemarketing ».

O CAMINHO «NORMAL»
«Muitos universitários não se preocupavam com o futuro profissional até terminarem o curso, quando já era demasiado tarde», diz Marcelo, recordando os seus tempos de estudante de Administração na Universidade Federal de Itajubá. O mesmo percurso é considerado «normal» em Portugal, e a consequência é também semelhante: «muitos desses universitários demoraram um bom tempo para conseguir o primeiro emprego, muitas vezes devido à falta de experiência e habilidades que não desenvolveram na universidade.» Hoje a trabalhar na DHL Express, e depois de uma mão-cheia de estágios em várias empresas, Marcelo acredita que «as dicas apresentadas no book-blog são aplicáveis a estudantes e estagiários de todo o mundo. O desenvolvimento humano e o profissional são de suma importância num mercado de trabalho altamente competitivo e globalizado».

O EMPECILHO BOLONHÊS
A ideia para a criação do «StudentJobs», desenvolvido por Isabel como tese de mestrado, surgiu numa conversa com um professor sobre «a dificuldade em conciliar as aulas com o trabalho e o contacto com o mundo empresarial, porque os cursos da Universidade de Coimbra – aliás de quase todas as universidades – são muito teóricos». Dificuldade agravada pelo Processo de Bolonha, já que, embora a «importância da experiência profissional» seja reconhecida, a reforma «exige um trabalho bastante grande, os exames deixaram de existir em alguns casos ou só podem ser realizados mediante a apresentação de trabalhos». «É por isso que o StudentJobs gira à volta de part-times», remata.

Fonte: http://www.mundouniversitario.pt/